Независима оценка на равнопоставеността на половете на работното място (джендър одит)

              Екипът на Фондация Пиа Матер извършва оценка на равнопоставеността на работното място по системата GA 2010. Организации, които работят в обществена полза, имат възможност да въведат системата GA 2010 на преференциални условия. Повече информация за методиката можете да намерите тук.

Как функционира неравенството по пол?

            Съществуващите обществени неравенства, включително неравенството по пол, се възпроизвеждат на три нива: индивидуално, междуличностно и организационно.

На индивидуално ниво в процеса на социализация често децата получават различно възпитание в зависимост от техния пол. Докато момичета се поощряват да участват в един тип игри и да изразяват определен тип поведение, то за момчетата са приемливи други занимания и друго поведение. Всяко едно дете се научава да бъде мъж или жена, като възприема за себе си поведението, която се смята за приемливо за неговия пол.

В междуличностните си комуникации ежедневно се срещаме с обществените очаквания за мъжествено и женствено поведение. Когато в семейството си сме получили либерално възпитание, което не ни учи, че жените са грижовни, а мъжете – силни, обществените очаквания да се придържаме към приетите роли на мъж и на жена оказват натиск върху нашето поведение с моралните санкции на укора и неодобрението.

Организациите не могат да бъдат натоварени със задачата да премахнат дотук описания механизъм на функциониране на неравенство на половете на индивидуално и междуличностно ниво. Това, което могат да направят, е самите те да не продуцират неравенства по пол. Това се гарантира с въвеждане на политики за равнопоставеност на половете на работното място и анализиране на тяхното приложение.

 Ползи от равенството на половете на работното място

Въвеждането на политики за равнопоставеност на мъжете и жените на работното място има ефекти, които далеч надхвърлят нормативния аспект на спазване на приложимото законодателство и моралния аспект на равно третиране на всички човешки същества.

В дългосрочен план едни балансирани по отношение на пола политики за наемане и управление на персонал, планиране и изпълнение на нови дейности и услуги допринасят за следните конкурентни предимства на организацията:

o   квалифициран и мотивиран персонал;

o   по-голям брой потенциални клиенти и партньори;

o   утвърждаване доброто име на организацията. 

Всичко това организациите могат да постигнат като поставят под съмнение някои приети на доверие твърдения и въведат политики за равенство на половете. Политиките за равенство на половете се оказват една фина настройка, която успява да мултиплицира многократно ползите за организациите.

Според доклад на Европейската комисия за състоянието на пазара на труда в Европа от 2009 г., България е на едно от първите места по сегрегация на работните места. Представата, че съществуват мъжки и женски сектори и професии, води до феминизиране на някои сектори и концентрация на мъже в други. Например, в сектори като образование и здравеопазване днес заетите жени са съответно 78,9% и 79,3%, докато в строителството 86% от заетите са мъже. През втората половина на 70-те години тези полови стереотипи са подкрепяни на държавно ниво с въвеждането на списък на длъжностите и работните места, които следва да се заемат от жени. Подобна сегрегация към днешна дата създава изкуствени, необосновани прегради и ограничава възможността за избор на реално най-добрия кандидат за определена позиция. Разчупването на практиките в областта на наемане на персонал отваря организацията за всички потенциални кандидати, както мъже, така и жени.

Масовото навлизане на жените на пазара на труда преди около 60 години въведе не само сегрегацията на секторите и професиите по пол, но и тенденцията за една и съща дейност и една и съща работна позиция да се получава различно възнаграждение в зависимост от пола.

Жените в България получават средно с 13.6 % по-ниско заплащане. Когато разглеждаме заплащането за изпълнението на една и съща дейност, процентите се увеличават драстично – според изследване на Световния икономически форум жените в България през 2008 г. са получавали 60 % от заплащането на мъжете за извършването на една и съща или сходна дейност. Нагласата, че заплатата на мъжа има по-голяма ценност за семейството устойчиво се запазва през последните десетилетия като въвежда вторична йерархия между служителите, която не произтича от организацията на работа, а в известен смисъл и компрометира тази организация като създава конфликтни точки между служителите.

Наред с равното заплащане, една рационализирана система за организация на труда изисква и ясни правила за професионално израстване, които отчитат качествата, а не пола на служителите. Предоставянето на равни шансове за кариерно развитие на мъжете и жените открива за организацията възможността да използва пълния потенциал на всичките си служители. Представата, че за мъжете и жените работата заема различно място в скалата на техните приоритети и жените не се интересуват от професионално израстване, няма отношение към ефективното управление на персонала. Въпреки това, тя се оказва едно пророчество, което се изпълнява от само себе си, когато пътищата за кариерно израстване на жените са затворени. Социологически изследвания, провеждани още през 80-те години на ХХ век доказват, че когато мъжете и жените имат еднакви възможности за професионално развитие, те споделят едни и същи ценностни нагласи по отношение на работата, семейството и свободното време. Структурни бариери, а не специфични мъжки и женски нагласи, обясняват намаляването на броя на жените в по-високите нива на организационната йерархия.

        Неравенството между половете постоянно е продуцирано, когато определена услуга, дейност или политика не се разглеждат от гледна точка на нейния ефект по отношение на равенството на половете. Смятаната за неутрална по отношение на пола услуга, дейност или политика е по-скоро сляпа за съществуващите неравенства. Организация, която в хода на планиране на всяка нова инициатива отчита нейното влияние върху равенството на половете, има потенциал да запази служителите си и да увеличи броя на потенциалните си клиенти и партньори както директно, съзнателно ориентирайки се към жените и към мъжете клиенти и партньори, така и индиректно, утвърждавайки доброто си име.

28 септември 2010